En bref. Un licenciement économique exige un motif prévu par la loi, une recherche de reclassement et une procédure qui varie selon le nombre de salariés concernés sur 30 jours. Une erreur de forme ou de motif expose l’employeur à un contentieux. Voici les étapes, les délais et les documents à prévoir.
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Supprimer un poste pour des raisons économiques n’a rien d’une décision ordinaire. Le Code du travail encadre le motif, impose de chercher d’abord à reclasser le salarié, fixe des délais d’attente entre chaque étape et prévoit une information de l’administration. Les règles de procédure dépendent du nombre de licenciements envisagés dans une période de 30 jours, pas de l’effectif total. Cet article suit l’ordre chronologique d’un dossier, de la qualification du motif jusqu’aux documents de fin de contrat, d’après la fiche de service-public.gouv.fr vérifiée en avril 2026.
Le motif économique : ce que la loi accepte
Le licenciement économique repose sur un motif « non inhérent à la personne du salarié ». Il résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou du refus par le salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat. L’article L1233-3 du Code du travail retient quatre causes.
- Des difficultés économiques : évolution significative d’au moins un indicateur, comme une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.
- Des mutations technologiques.
- Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
- La cessation d’activité de l’entreprise.
Ces règles ne s’appliquent ni à la rupture conventionnelle ni à une rupture d’un commun accord prévue par un accord collectif. Si le salarié est d’accord pour partir, la voie amiable décrite dans notre guide sur la rupture conventionnelle : procédure et homologation reste distincte.
Les seuils de la baisse d’activité
Pour une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la loi fixe une durée minimale de baisse, comparée à la même période de l’année précédente, qui dépend de l’effectif.
| Effectif de l’entreprise | Durée de baisse requise |
|---|---|
| Moins de 11 salariés | Au moins 1 trimestre |
| De 11 à moins de 50 salariés | 2 trimestres consécutifs |
| De 50 à moins de 300 salariés | 3 trimestres consécutifs |
| 300 salariés et plus | 4 trimestres consécutifs |
Les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe. Si elle fait partie d’un groupe, l’appréciation se fait au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies en France, sauf fraude. Le secteur d’activité se définit par la nature des produits ou services, la clientèle visée et les réseaux de distribution sur un même marché. Un dirigeant de filiale ne peut donc pas s’appuyer sur les seuls résultats de sa société si le groupe se porte bien sur le même marché.
Avant toute convocation : ordre des licenciements et reclassement
Deux obligations précèdent la procédure proprement dite et sont communes à tous les cas.
- Les critères d’ordre des licenciements. Ils sont fixés par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur en tenant compte des critères légaux (charges de famille, ancienneté, situation de salariés difficiles à réinsérer, qualités professionnelles). Ils servent à désigner qui est licencié parmi les salariés d’une même catégorie professionnelle.
- La recherche de reclassement. L’employeur cherche un poste en interne et dans les entreprises du groupe situées en France, puis propose les postes disponibles par écrit. Conservez les propositions, les réponses et les refus : en cas de litige, c’est le premier point que le juge examine.
Un licenciement qui n’a pas été précédé d’une recherche sérieuse de reclassement est exposé à une requalification. Cette étape ne se rattrape pas après coup.
Un seul salarié : la procédure individuelle
Pour le licenciement d’un seul salarié, la consultation du comité social et économique (CSE) n’est obligatoire que si le salarié est protégé, auquel cas l’inspection du travail doit aussi autoriser le licenciement. Pour un salarié non protégé, la procédure suit cinq temps.
- Convocation à un entretien préalable, avec un délai minimum de 5 jours ouvrables avant l’entretien.
- Entretien préalable, où l’employeur expose le motif et recueille les observations du salarié.
- Envoi de la lettre de licenciement au moins 7 jours ouvrables après l’entretien, ou 15 jours pour un cadre.
- Information de la DREETS dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre.
- Exécution du préavis, sauf dispense ou acceptation d’une mesure d’accompagnement.
Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification du licenciement pour contester celui-ci. Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des délais plus favorables au salarié.
De 2 à 9 licenciements sur 30 jours
Quand l’employeur envisage de 2 à 9 licenciements sur une même période de 30 jours, il doit consulter le CSE s’il existe. Sans CSE, il établit un procès-verbal de carence. Le CSE est convoqué au moins 3 jours avant la réunion et rend son avis dans un délai d’un mois. Pour chaque salarié, il applique les critères d’ordre, cherche le reclassement et organise les entretiens préalables dans les mêmes conditions que pour un licenciement individuel. Les lettres partent au moins 7 jours ouvrables après l’entretien, et la DREETS est informée dans les 8 jours, par le portail RUPCO.
10 licenciements et plus : plan de sauvegarde de l’emploi
À partir de 10 licenciements sur 30 jours, la procédure s’alourdit et dépend de l’effectif.
| Cas | Consultation du CSE | Délai avant les lettres |
|---|---|---|
| Moins de 50 salariés | 2 réunions, espacées de 14 jours au maximum, puis notification à la DREETS | 30 jours après la notification à la DREETS |
| 50 salariés et plus | Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) obligatoire, 2 réunions espacées d’au moins 15 jours | Après validation du PSE ou expiration des délais de la DREETS |
Pour un PSE, l’avis du CSE est attendu dans un délai de 2 mois (moins de 100 licenciements), 3 mois (de 100 à 249) ou 4 mois (250 et plus). La DREETS dispose ensuite de 15 jours (accord collectif) ou de 21 jours (document unilatéral) pour valider le plan. S’il n’existe pas de CSE, l’entretien préalable est obligatoire pour chaque salarié. Dès ce niveau, l’accompagnement d’un avocat spécialisé est vivement conseillé, car les délais et les validations de l’administration se préparent plusieurs mois à l’avance.
La lettre de licenciement et les mesures d’accompagnement
Quelle que soit la taille du dossier, la lettre doit contenir des mentions obligatoires :
- le motif économique et, si nécessaire, l’impossibilité de reclassement ;
- la possibilité d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement, selon la taille de l’entreprise ;
- la priorité de réembauche, pendant un an à compter de la rupture du contrat ;
- le délai de prescription de douze mois pour contester le licenciement.
Le CSP est proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ; le congé de reclassement l’est dans celles d’au moins 1 000 salariés. Quand le salarié accepte un CSP ou un congé de reclassement, le préavis n’est pas exécuté. Après la notification, le salarié peut demander des précisions sur les motifs dans les 15 jours ; l’employeur répond dans les 15 jours suivant la demande.
Ce que coûte le départ : indemnités et solde
À la rupture, le salarié reçoit l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés non pris et, le cas échéant, l’indemnité compensatrice de préavis ou la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence. Notre fiche sur le solde de tout compte : contenu, délais et contestation détaille ces éléments.
L’indemnité légale suppose au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur, appréciés à la date d’envoi de la lettre. Elle est de un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis d’un tiers de mois au-delà, proportionnellement pour les années incomplètes. Le salaire de référence est le plus favorable au salarié entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois (primes au prorata). La page de service-public.gouv.fr relative à l’indemnité légale a été vérifiée en juin 2026.
Exemple fictif. Un salarié a 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 400 euros bruts. Pour les dix premières années : 10 × 2 400 / 4 = 6 000 euros. Pour les deux années suivantes : 2 × 2 400 / 3 = 1 600 euros. Soit 7 600 euros d’indemnité légale. Une convention collective ou un accord peut prévoir mieux : vérifiez les paramètres en vigueur dans votre branche.
Documents de fin de contrat et déclarations
À la sortie, l’employeur remet le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation destinée à France Travail. Cette attestation conditionne l’ouverture des droits au chômage : suivez notre page sur l’attestation employeur destinée à France Travail pour éviter les rejets. La rupture est également signalée en DSN : le principe est rappelé dans notre dossier DSN : tout comprendre de la déclaration sociale nominative.
Si le salarié bénéficiait d’une couverture santé ou prévoyance dans l’entreprise, la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance s’applique après le départ, sous conditions. N’oubliez pas non plus la priorité de réembauche : si un poste compatible avec la qualification du salarié se libère dans l’année, vous devez le lui proposer.
Questions fréquentes
Quelle différence entre licenciement économique et rupture conventionnelle ?
Le licenciement économique est une décision de l’employeur fondée sur un motif prévu par la loi et suivie d’une procédure stricte. La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié, sans motif à justifier, soumis à homologation. Les règles du licenciement économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle.
Faut-il toujours un entretien préalable ?
Oui pour un licenciement individuel, et pour chaque salarié dans les procédures de 2 à 9 licenciements. Pour 10 licenciements et plus, l’entretien préalable est obligatoire s’il n’existe pas de CSE. La convocation respecte un délai minimum de 5 jours ouvrables avant l’entretien.
Peut-on licencier un salarié et recruter son remplaçant ?
La suppression ou la transformation d’emploi est une condition du motif économique. Embaucher rapidement sur le même poste fragilise le licenciement et expose l’employeur à une requalification. Le salarié licencié bénéficie en outre d’une priorité de réembauche pendant un an.
Quel est le délai pour contester un licenciement économique ?
Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification du licenciement. Ce délai doit figurer dans la lettre. Il peut aussi demander à l’employeur des précisions sur les motifs dans les 15 jours.
La DREETS doit-elle toujours être informée ?
Oui, mais selon des modalités différentes. Pour un licenciement isolé ou de 2 à 9 licenciements, elle est informée dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre. À partir de 10 licenciements, le projet lui est notifié avant les lettres, et le PSE doit être validé à partir de 50 salariés. Vérifiez les téléservices en vigueur au moment de la démarche.
En résumé
Un licenciement économique se prépare avant l’entretien : motif conforme à l’article L1233-3, critères d’ordre, reclassement proposé par écrit. La procédure se choisit ensuite selon le nombre de licenciements sur 30 jours, des 5 jours ouvrables d’attente avant l’entretien jusqu’au PSE pour les entreprises de 50 salariés et plus. Gardez la preuve de chaque étape et appuyez-vous sur la fiche officielle sur les obligations de l’employeur.