En bref. Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut prendre un congé supplémentaire de naissance d’un à deux mois, indemnisé par la Sécurité sociale. L’employeur ne peut ni le refuser ni le reporter. Il doit en revanche le déclarer correctement en DSN.
Net-entreprises.org est un site d’information indépendant. Il n’est ni le portail officiel net-entreprises.fr, ni l’Assurance maladie, ni l’administration : nous ne traitons aucune déclaration. Les démarches se font uniquement sur les services officiels, et les règles ci-dessous sont à confirmer sur les pages officielles citées.
Le « congé de naissance 2026 » recouvre en réalité deux choses que l’on confond souvent : les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, qui existent depuis longtemps, et un congé nouveau, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et appelé officiellement congé supplémentaire de naissance. C’est de ce second congé qu’il s’agit ici. Quatre mois après son entrée en vigueur, les premières demandes sont arrivées dans les entreprises et les premières déclarations partent en DSN. Voici ce que l’employeur doit savoir : qui peut le prendre, comment la demande est formulée, ce que l’entreprise paie (ou ne paie pas) et comment le déclarer.
Un congé nouveau, qui s’ajoute aux congés existants
Le congé supplémentaire de naissance est en vigueur depuis le 1er juillet 2026. Ses modalités ont été précisées par cinq décrets publiés au Journal officiel le 31 mai 2026, selon la fiche de service-public.gouv.fr consacrée au dispositif. Il ne remplace rien : il vient après le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption auquel le parent a droit. Il ne peut pas commencer avant la fin de ces congés.
Le droit est individuel. Chaque parent dispose de sa propre période d’un à deux mois et ne peut pas la transférer à l’autre. Les deux parents peuvent la prendre en même temps ou l’un après l’autre. Le congé est ouvert pour un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026, ou dont la naissance était prévue à partir de cette date, ce qui explique le régime transitoire décrit plus bas.
Durée, fractionnement et délai pour le prendre
La durée est de un ou deux mois, au choix du salarié. Le congé peut être fractionné en deux périodes d’un mois. Le salarié choisit à la fois la durée et le fractionnement : l’employeur n’a pas à donner son accord, il doit simplement être informé selon les formes prévues.
Le congé doit commencer dans les neuf mois qui suivent la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Ce délai est prolongé lorsque les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont eux-mêmes allongés, par exemple en cas de naissances multiples. Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai court à partir du 1er juillet 2026 ; la fiche de service-public.gouv.fr indique qu’il expire le 1er avril 2027.
| Situation | Point de départ du délai de neuf mois |
|---|---|
| Enfant né ou adopté du 1er janvier au 30 juin 2026 | 1er juillet 2026 (régime transitoire) |
| Enfant né ou adopté à partir du 1er juillet 2026 | Date de naissance ou d’arrivée au foyer |
| Congés de maternité, paternité ou adoption allongés | Délai prolongé d’autant |
Comment le salarié prévient l’employeur
Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé. Sa demande indique la date de début, la durée (un ou deux mois) et, le cas échéant, les dates du fractionnement. Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé. Le ministère du Travail propose un modèle de courrier.
Le délai est ramené à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption. Conservez la demande : elle sert de justificatif pour la suite, notamment pour fixer la date de début du congé dans vos déclarations.
Exemple fictif, à titre d’illustration. Une salariée a un enfant le 10 septembre 2026. Elle souhaite poser deux mois à partir du 1er mars 2027, après son congé de maternité. Elle doit prévenir son employeur au plus tard le 1er février 2027, et le congé doit débuter avant l’expiration des neuf mois suivant la naissance. Les dates réelles dépendent de la durée effective de son congé de maternité : vérifiez-les cas par cas.
L’employeur peut-il refuser ou reporter ?
Non. Selon la fiche de service-public.gouv.fr relative aux règles applicables à l’employeur, celui-ci « ne peut ni refuser ni exiger le report » du congé. Ce point distingue nettement ce congé des congés payés, dont les dates sont fixées par l’employeur dans le cadre des règles légales.
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne peut pas travailler pour un autre employeur. Vous ne pouvez pas rompre le contrat pendant cette période, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté. Le salarié peut revenir plus tôt dans deux cas prévus par la fiche : décès de l’enfant ou baisse importante des ressources du foyer.
Combien est indemnisé le congé, et par qui
L’employeur n’a pas à rémunérer le salarié pendant ce congé, puisque le contrat est suspendu. Pour les salariés du secteur privé, l’indemnisation prend la forme d’indemnités journalières de naissance versées par la Sécurité sociale, à condition de remplir les conditions d’ouverture des indemnités journalières (activité et affiliation suffisantes).
| Période | Taux d’indemnisation | Base |
|---|---|---|
| Premier mois | 70 % | Salaire de référence des trois derniers mois, plafonné |
| Deuxième mois | 60 % | Salaire de référence des trois derniers mois, plafonné |
Le plafond retenu est celui de la Sécurité sociale, soit 4 005 euros par mois en 2026 d’après service-public.gouv.fr. Selon le ministère du Travail, le taux s’applique au salaire net ; la fiche de service-public.gouv.fr parle de salaire journalier de référence. Cette nuance relève du calcul de la caisse et non de l’employeur : le salarié obtient le montant exact auprès de l’Assurance maladie.
Le congé ne se cumule pas avec les indemnités journalières de maladie ou d’accident du travail, avec les allocations chômage, avec la PreParE sur la même période, ni avec l’allocation journalière de présence parentale ou celle du proche aidant. Le complément de libre choix du mode de garde (CMG) ne se cumule pas non plus, sauf exception temporaire pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 dont le congé est pris à partir du 1er juillet 2026.
Un accord de branche, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale peut prévoir un complément de salaire. Si vous maintenez une partie de la rémunération, renseignez-vous sur la subrogation auprès de l’Assurance maladie : les pages officielles consultées ne détaillent pas ce point pour ce congé. Pour le principe général, voir notre fiche sur le maintien de salaire et la subrogation.
Déclarer le congé : DSN et formulaire de l’employeur
C’est le point où les erreurs coûtent le plus cher au salarié, car l’indemnisation dépend de votre déclaration. Selon la fiche de service-public.gouv.fr, l’employeur doit déclarer le congé en DSN et, depuis le 1er octobre 2026, compléter le fichier tableur des périodes de congé et du dernier jour travaillé, déposé sur le compte entreprise. Les démarches sont les suivantes.
- Remplir le formulaire employeur (disponible depuis le 1er juillet) et le déposer sur le compte entreprise de net-entreprises.fr, ou par l’API de dépôt de pièces jointes si vous y avez accès. Aucun autre justificatif n’est accepté.
- Envoyer un signalement DSN pour le congé supplémentaire de naissance. Si ce signalement est indisponible, une attestation de salaire est saisie sur le compte entreprise.
- Respecter le délai : les deux envois doivent partir dans les cinq jours suivant le début du congé. La page de net-entreprises.fr précise que la DSN ou l’attestation est transmise le jour de l’envoi du formulaire ; l’ordre d’envoi n’a pas d’importance.
Le dernier jour travaillé est en principe la veille du début du congé. Si le congé suit sans interruption un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, on reprend le dernier jour travaillé déclaré pour ce congé précédent. Les congés payés et les congés conventionnels comptent comme des jours travaillés. En cas de reprise anticipée, un signalement DSN de reprise de travail anticipée est à envoyer ; à défaut, une attestation de salaire rectificative. Les codes exacts du signalement figurent dans la fiche consigne indiquée par net-entreprises.fr.
Pour le principe de ces envois, nos pages sur la DSN et sur l’attestation de salaire détaillent les écrans et les cas d’usage.
Bulletin de paie, ancienneté et congés payés
Comme le contrat est suspendu, aucun salaire n’est dû pour la période. Le bulletin de paie du mois concerné reflète l’absence, et l’éventuelle indemnisation versée par la caisse n’y figure pas comme un salaire : repères dans notre guide pour lire un bulletin de paie rubrique par rubrique.
La loi assimile le congé à du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté : prime d’ancienneté, durée du préavis, indemnité de licenciement. Les congés payés suivent une autre logique. L’article du Code du travail qui énumère les périodes assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés ne cite pas, à ce jour, le congé supplémentaire de naissance. Plusieurs analyses de praticiens en déduisent qu’il n’ouvre pas de droit à congés payés, tandis que d’autres signalent que ce point attend une confirmation de l’administration. Aucune source officielle consultée ne tranche : vérifiez les paramètres en vigueur et regardez si votre convention collective prévoit une assimilation plus favorable.
Les autres bénéficiaires : indépendants, demandeurs d’emploi, agents publics
Le dispositif ne se limite pas aux salariés du privé. Il concerne aussi les travailleurs indépendants, les conjoints collaborateurs, les professions libérales, les artistes-auteurs, les salariés et non-salariés agricoles, les demandeurs d’emploi, les stagiaires et certains étudiants en santé. Les agents publics relèvent des règles de leur administration.
Pour un employeur, deux conséquences pratiques. D’abord, un salarié à employeurs multiples ou rémunéré par le Cesu ou Pajemploi suit une démarche en ligne distincte : la demande se fait sur le téléservice indiqué par service-public.gouv.fr, ouvert depuis le 1er juillet 2026, jusqu’à la veille du début du congé. Ensuite, un salarié qui a perdu son emploi avant la fin du délai de neuf mois doit s’adresser à France Travail, pas à son ancien employeur. Les allocations chômage sont alors suspendues pendant le congé, puis rétablies si les conditions sont remplies.
Si un salarié quitte l’entreprise pendant ou juste après le congé, vos documents de fin de contrat restent ceux de la rupture : l’attestation employeur destinée à France Travail est établie dans les conditions habituelles.
Check-list de l’employeur
- Accuser réception de la demande et la conserver (lettre recommandée ou décharge).
- Vérifier le délai de prévenance : un mois, ou quinze jours après un congé de paternité ou d’adoption.
- Ne pas opposer de refus ni de report : le droit ne dépend pas de l’accord de l’employeur.
- Relever le dernier jour travaillé et les dates du congé, fractionnement compris.
- Compléter le formulaire employeur, le déposer sur le compte entreprise et envoyer le signalement DSN dans les cinq jours.
- Prévoir la reprise : signalement de reprise anticipée si besoin, planification du retour, visite médicale si votre situation l’exige.
Questions fréquentes
Le congé de naissance est-il obligatoire pour l’entreprise ?
Oui, dès lors que le salarié remplit les conditions : l’employeur ne peut ni le refuser ni exiger son report. Seule la forme de la demande peut être vérifiée (délai de prévenance, mentions obligatoires). Le choix de la durée, d’un ou deux mois, et du fractionnement appartient au salarié.
L’employeur doit-il payer le salarié pendant ce congé ?
Non, le contrat de travail est suspendu. L’indemnisation est versée par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières de naissance, à 70 % pour le premier mois et 60 % pour le second, dans la limite du plafond. Un accord collectif ou une décision de l’entreprise peut prévoir un complément.
Peut-on cumuler ce congé avec le congé de paternité ou de maternité ?
Il s’ajoute à ces congés mais ne peut commencer qu’après leur fin. Il ne se confond pas avec eux et ne réduit pas leur durée. Le délai de prévenance est de quinze jours s’il suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption.
Quand déclarer le congé en DSN ?
Dans les cinq jours qui suivent son début, avec le formulaire employeur déposé sur le compte entreprise. Depuis octobre 2026, le signalement DSN est la voie normale ; l’attestation de salaire ne sert que si le signalement est indisponible.
Le salarié acquiert-il des congés payés pendant ce congé ?
Les textes consultés ne le prévoient pas expressément et les analyses divergent. Vérifiez les paramètres en vigueur et votre convention collective avant de paramétrer la paie, car une règle conventionnelle peut être plus favorable.
En résumé
Le congé supplémentaire de naissance donne à chaque parent un à deux mois indemnisés par la Sécurité sociale, après les congés de maternité, de paternité ou d’adoption et dans les neuf mois de la naissance. L’employeur reçoit une demande un mois à l’avance, ne peut ni la refuser ni la reporter, ne rémunère pas la période sauf accord plus favorable, et doit déclarer le congé en DSN dans les cinq jours. Consultez la fiche officielle sur les règles applicables à l’employeur avant chaque première demande.